Atitudinea față de muncă – parte (nebăgată în seamă) a performanței

Cred că e esențial să stabilim atitudinea față de muncă a persoanei înainte de a o primi călduros în rândurile noastre. Chiar dacă e vorba de un proiect personal, o formație, e important să avem o bază solidă comună cu partenerii noștri.

Și…da…atitudinea față de muncă e un construct (un concept), însă poate fi definit și măsurat in-house sau există metode deja utilizate (cum este chestionarul MBTI, însă e inutil fără o interpretare adecvată).

Mai neaoș, atitudinea față de muncă înseamnă „cum vede persoana munca/ce îi aduce satisfacție/ce gen de activități sunt plăcute pentru aceasta și ce vrea de fapt să facă cu viața sa profesională”. Lucruri importante nu? Pentru a crește productivitatea oricărei companii, climatul la locul de muncă, retenția de personal…zic că da!

Mai apare o chichiță – în procesul de recrutare se măsoară și atitudinea potențialului angajat față de valorile și credințele existente ale companiei, mai succint „dacă se potrivește sau nu aici și acum”. Foarte firesc!

Discrepanța dintre atitudinea față de muncă a angajatului și nivelul goodness of fit acceptat de companie generează de multe ori un fiasco total, de forma unui război tacit, care între anumite limite indică „normalitatea”. Dar când deja unul „se vinde” punând în valoare tot arsenalul din dotare (că doar vrea postul) și celălalt vrea să cumpere, dar la prețul și în condiții anterior stabilite și știute doar de el, ceea ce se întâmplă după vânzare s-ar putea să dărâme puternic așteptările.

Am analizat destule recrutări și am sesizat un pattern – cel care conduce recrutarea prezintă valorile companiei și profilul candidatului perfect (sau dă câteva detalii despre) fără a explica logica din spate, ca să nu mai zic că nu vorbește de ele cu pasiune și cu simț real al înțelegerii. Ar trebui să ne aducem aminte și de 80/20, în cazul acesta 80% înțelegere deplină a ideologiei (adică angajatul să înțeleagă „de ce regulile sunt așa”), iar 20% e efort viitor pentru aliniere la standarde (dacă vrea în compania respectivă).

Cealaltă jumătate din întreg este potențialul angajat. Acesta întâmpină o serie de probleme – nu a lucrat în companie pe acel post, nu a cunoscut experiențial mediul, este sigur că nu toate lucrurile sunt „roz” așa cum le prezintă recrutorul și, poate cel mai important, uneori nu știe exact ce vrea să facă cu cariera sa pe termen lung (aici e o discuție lungă și complexă). Poate fantasma despre un anumit viitor job, însă nu îl poate cunoaște în întregul său.

Mai este o perspectivă – într-o angajare dar și după realizarea acesteia, compania are ascendent față de persoană (omul se angajează la companie și nu compania la om; angajatul este subordonat unui șef etc.). Acest raport de forțe este important de avut în vedere și în cazul recrutării și cere un plus de intelignță emoțională din partea celui care recrutează.

Paradigmele s-au schimbat în toată lumea privind atragerea și retenția forței de muncă și, contrar mass-media naționale, nu suntem singurii care plecă pentru „ceva mai bun” (tradus de obicei în „mediu mai bun sau condiții mai bune”).

Există numeroase studii care au descoperit că peste 60% (chiar 80%) din plecările din companii au la bază un mediu organizațional neplăcut și doar 20-40% are legătură cu activitatea în sine. Altfel spus, dacă ne place lumea și locul, putem face cam orice meserie…destul de puternic.

Cred că tocmai în aceste momente de schimbare globală de viziune avem nevoie de o întoarcere în „uman” și de o atenție sporită privind esența celui din fața noastră…cred că trebuie să ieșim puțin din „omul-mașină care face task-uri”, oricând înlocuibil și „decât” parte a unui puzzle.